影響薪酬總額額因素非常多，但是，主要有五個(gè)方面的因素影響著公司的薪酬總額，本別是：公司的支付能力、勞動(dòng)力市場工資率、流動(dòng)性的影響、員工生活成本和工資紅線。

1.公司的支付能力。

眾所周知，一個(gè)連年虧損資不抵債的企業(yè)，是很難支付給員工較高的薪酬的。薪酬總額，不僅不會(huì)增加，甚至還會(huì)下降。

但是，國家的經(jīng)濟(jì)有波峰波谷，而且每個(gè)行業(yè)都有波峰波谷。波峰與波谷的薪酬應(yīng)該如何去管理？這就展示出了薪酬管理的魅力。

曾經(jīng)碰到過截然不同的兩家企業(yè)，同樣做薪酬改革。

A企業(yè)中，員工對此非常平淡，我們在溝通本次薪酬漲幅的時(shí)候，薪酬經(jīng)理明確地告訴我：李老師，您認(rèn)為怎么調(diào)整合適，不要受調(diào)整幅度的影響，因?yàn)楦鶕?jù)我們公司的規(guī)則，我們工資池中的錢足夠支撐。后來薪酬經(jīng)理說得更加明確，即使公司未來3年沒有任何收入，我們可以保證員工的薪酬以人均10%的年增長率發(fā)三年。

B企業(yè)中，員工則對此表現(xiàn)出來了：急切和不忿。員工非常希望知道這次薪酬改革的人均工資漲幅，同樣也流露出來不忿“任務(wù)年年漲、編制年年降”，這次如果工資漲少了，他們就不干了。為何？因?yàn)樗麄兟犝f，公司今年受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，效益不好，老板找顧問來是要降工資的。

2.勞動(dòng)力市場工資率。

勞動(dòng)力市場工資率，如果高于企業(yè)內(nèi)部工資率，會(huì)出現(xiàn)什么后果？內(nèi)部員工不一定會(huì)立刻離開，但是企業(yè)從外部是非常難于找來合適的人?；诖?，人力資源管理會(huì)面臨非常艱巨的挑戰(zhàn)。

H企業(yè)是一家中型貿(mào)易公司，近幾年市場工資不斷上揚(yáng)，老板總是按兵不動(dòng)。員工們想離開，但是從感情上又有點(diǎn)兒割舍不得，不少人在猶豫之中。因公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源還要繼續(xù)招聘人員，但是按照公司現(xiàn)有的薪酬水平，根本找不來人，沒有辦法，人力資源與老板商量，只有按照市場工資率來招聘新來員工。但是，矛盾又出現(xiàn)了：老員工帶著能力不如自己的新員工，新員工拿著高于老員工的工資。人力資源管理者，撓頭啊。

3.員工流動(dòng)性的影響。

有一個(gè)假設(shè)：當(dāng)員工離開時(shí)，會(huì)有拿較低工資的人替代他們。所以，人員的流動(dòng)性與薪酬總額相關(guān)度較高。關(guān)于這方面的應(yīng)用，可謂見仁見智。

K企業(yè)員工流失率比較高，為了降低員工流失率，就采用了績效管理的方式。但是，在具體考核的時(shí)候，員工流失率卻落在了人力資源部門的頭上。因?yàn)椋瑳]有哪個(gè)部門承擔(dān)員工流失率比人力資源部門更加合適了。

人力資源經(jīng)理比較郁悶，員工的流失都是與其直接上級相關(guān)聯(lián)，考慮到自己，頗感無奈，因?yàn)樽约阂部刂撇涣恕５?，如果幾個(gè)部門來分?jǐn)傔@個(gè)指標(biāo)，也就缺乏績效管理的意義。

后來，該經(jīng)理聽過《薪酬4.0》課程后，突然想到了解決方案：人力資源部門承擔(dān)流失率指標(biāo)，但是每個(gè)部門的人員流失，必須扣減部門的工資總額。實(shí)證結(jié)果是：每一位直線經(jīng)理都非常重視員工的流失問題，問題竟然迎刃而解了。

4.員工生活成本。

政府會(huì)定期公布CPI，也就是居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（consumer price index）。這個(gè)指數(shù)對我們的薪酬總額也有不少的影響。因?yàn)?，隨著CPI的攀升，如果不給員工增長工資，員工的實(shí)際購買力就會(huì)下降。換言之，連續(xù)地不漲工資，員工的薪酬相對來講則是下降的。

5.工資紅線。

工資紅線，指的是企業(yè)中的某幾個(gè)或某些員工因?yàn)闅v史上的某些原因，他們的薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)。那么，他們的薪酬就稱為工資紅線或紅線工資。

工資紅線的存在，不僅會(huì)降低員工的公平感，也會(huì)增加企業(yè)的薪酬總額。處理的方式，只能是壓漲，用時(shí)間來換取數(shù)量。

作者：李兆富 愛維龍媒高級咨詢總監(jiān)。資深管理顧問，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA。曾任職于用友集團(tuán)、華夏基石、和君咨詢、九略顧問、新科集團(tuán)等。17年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，曾幫助400多家企業(yè)進(jìn)行績效薪酬管理的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，并獲得了極高的項(xiàng)目效益和效用。著有《薪規(guī)則--開啟薪酬管理的4.0時(shí)代》，長期擔(dān)任多家集團(tuán)公司、上市公司、民營企業(yè)人力資源顧問。