企業(yè)核心競爭力包括組織力、戰(zhàn)略力、品牌力、文化力、人力以及幸福力，前五種競爭力在以往的研究中多有涉及，但是幸福力尚沒有受到企業(yè)和研究者的足夠重視。幸福力來源于員工的幸福，它能為企業(yè)帶來長足的利益，企業(yè)如果想在市場經濟中立于不敗之地，就應該認識到建立一支健康幸福的員工隊伍是至關重要的。在六種核心競爭力中，幸福力具有核心作用，是企業(yè)的第六種核心驅動力。

核心競爭力是企業(yè)獲取戰(zhàn)略資源, 并對戰(zhàn)略資源進行有效的配置、開發(fā)、利用和保護的能力，企業(yè)發(fā)展和成功的關鍵在于開發(fā)和培養(yǎng)自身的核心競爭力，它是企業(yè)成長最重要的驅動力。企業(yè)核心競爭力可以產生于企業(yè)價值鏈的任何一個環(huán)節(jié)中，因此核心競爭力貫徹于企業(yè)發(fā)展的各個方面。一般來說，一個企業(yè)的組織、戰(zhàn)略、品牌、文化和人才都是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，從而構成企業(yè)發(fā)展的基本驅動力。但五種驅動力的構成局限于把企業(yè)當作一個物件進行打造，而忽略了企業(yè)中的人性一面以及企業(yè)作為員工生活的場所而給予員工的主觀感受，即企業(yè)生活的幸福感。企業(yè)幸福感意義重大，沒有幸福感的企業(yè)不能夠健康發(fā)展，幸福感能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值，從而構成企業(yè)耐以發(fā)展的第六種核心競爭力。

首先，我們談談前五種驅動力。企業(yè)作為一個組織，必須首先形成組織力，這是企業(yè)有序運作的基礎，良好的組織力能夠使得企業(yè)形成和諧的整體并達到資源的優(yōu)化配置。戰(zhàn)略對于企業(yè)發(fā)展的重要性自不待言，企業(yè)戰(zhàn)略為企業(yè)設立愿景目標，并對實現目標的軌跡進行總體性謀劃和指導性規(guī)劃，具有指導性、全局性、長遠性、競爭性、系統性等特征，戰(zhàn)略力是衡量一個企業(yè)發(fā)展前景的關鍵。企業(yè)的品牌是企業(yè)對外的形象和名片，包括社會對于企業(yè)感性和理性的認知，強勢的品牌資產是企業(yè)在市場競爭中的利器。企業(yè)文化與品牌相輔相成，文化造就品牌，品牌促進文化。一個企業(yè)的文化體現了企業(yè)的愿景、使命和價值觀，可以說是整個企業(yè)的靈魂。企業(yè)的發(fā)展需要人來完成，如何積極發(fā)揮和利用企業(yè)員工的能動性是企業(yè)的長久話題，人力資源的概念很好地表達了員工對于企業(yè)的重要性?？傊陨衔宸N競爭力對于企業(yè)發(fā)展都是必要的力量，企業(yè)管理者要懂得打造這五種力量形成強大的合力。

但是，這五種競爭力都是從企業(yè)發(fā)展所需要的客觀效力上進行分析的，其實企業(yè)最根本的還是由人構成的，企業(yè)活動與員工的生活緊密相連，員工的生活質量和主觀感受是企業(yè)管理不能夠忽視的，單憑以上五種競爭力還不足以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而且，在企業(yè)生活越來越成為員工生活基本構成的今天，企業(yè)必須考慮員工生活的幸福，對人力資源的管理不能簡單地像開采利用物質資源一樣索取員工的人力，更重要的是要關注員工作為人的人性方面，員工的健康心理和幸福生活是企業(yè)管理中的大問題，因此有必要提出作為企業(yè)發(fā)展第六大核心競爭力的幸福力。

為員工的幸福著想構建企業(yè)幸福力并不違背企業(yè)整體發(fā)展的目標，相反，一個幸福的企業(yè)能夠形成持久和健康的競爭力，員工的幸福感可以轉化為企業(yè)的幸福力。企業(yè)管理需要上升到幸福管理的層次，這是實現企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的要義，也是未來企業(yè)競爭的關鍵。臺灣著名的電子企業(yè)奇美集團就很倡導創(chuàng)造幸福的價值觀，公司把“企業(yè)是追求幸福的手段”作為自己的核心價值觀，從各方面營造企業(yè)的幸福力，從而使得奇美成為全球三大液晶電視平板供應商之一。

企業(yè)幸福力概念對企業(yè)管理提出了新的要求，要構建幸福力就不能僅僅把企業(yè)員工當作被管制的對象，而要積極營造幸福生活的氛圍，把員工的幸福生活作為企業(yè)發(fā)展的目的來看待。從現實來看，中國企業(yè)的員工幸福感有待提升，幸福力概念的引入應當引起企業(yè)界的重視，以求實現企業(yè)更好地發(fā)展。

首先，幸福力概念是以人為本的，并要求對人性形成正確的理解。企業(yè)管理最終的落腳點是對人或者員工的管理。日本索尼公司的盛田昭夫就說過：“如果說, 日本式的經營有什么秘訣的話, 那么, 我覺得人就是一切秘訣最根本的出發(fā)點”, “在日本, 一般認為, 管理者最主要的任務, 就在于培養(yǎng)與職工間的健康關系, 在公司中產生出一種大家族式的整體觀念。”其實這里的大家族式的整體觀念就為員工營造了一種家的幸福。但是以人為本并不是簡單地對人力資源的管理和利用，人力資源只強調了員工作為實現企業(yè)利益的手段，員工作為人還應當受到起碼的尊重。員工是需要全面發(fā)展的人，員工的健康心理和幸福生活應當成為企業(yè)的目的。對員工的管理目標應當是能夠使員工在企業(yè)幸福地生活，建立一支健康幸福的員工隊伍是企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。

其次，幸福力概念關注的不僅僅是員工的工作，更重要的是關注員工的生活，只有生活幸福了才能夠為企業(yè)積極工作。在現代社會中，一個重大的轉變是企業(yè)員工的大部分時間都在和企業(yè)或者企業(yè)同事打交道，企業(yè)生活已經成為員工生活的重要組成部分，員工的喜怒哀樂在很大程度上與在企業(yè)的工作和生活緊密相聯。企業(yè)要拋棄把員工的工作和生活截然分開的成見，不能認為員工到企業(yè)只是為了賺錢而工作，企業(yè)要充分認識到在企業(yè)中的員工是在過著一種企業(yè)生活。幸福力概念正是著眼于員工生活的，如果員工在企業(yè)的生活中能夠健康快樂地成長，那么企業(yè)便能夠健康持續(xù)地發(fā)展，員工在生活上的各種不順和不幸往往成為企業(yè)發(fā)展的阻力，因此幸福力可以說是員工在幸福的生活中內生出的持續(xù)驅動力。

最后，幸福力是對于企業(yè)發(fā)展而言的，對于員工來說就是獲得幸福感，幸福感是幸福力的直接來源。工作幸福感是個體在工作過程中的一種積極的心理體驗，是比較穩(wěn)定的自我主觀感受，同時也表現為一種價值感，它從深層次體現個體通過工作實現自我價值的追求。幸福感反映了員工在工作中的生理喚醒狀態(tài)和心理滿意水平，是衡量組織員工心理健康的重要指標。有研究認為幸福感有六個維度：自主性、自我接納、環(huán)境可控性、與人的積極關系、生活目標以及個人成長，六個維度從不同的角度構成了員工的生活狀態(tài)。主觀的精神狀態(tài)能夠產生客觀的效力，如果員工在企業(yè)生活中滿足了以上六個維度，處理好了自我和他人以及環(huán)境的關系，那么其工作和生活狀態(tài)一定是最佳的，企業(yè)也就獲得了幸福力。

反觀中國企業(yè)，企業(yè)的幸福力和員工的幸福感不容樂觀。中國人力資源開發(fā)網聯合國內眾多知名人力資源管理和心理學專家及強勢媒體，在全國范圍內展開了“工作幸福指數調查”，并出臺了《中國“工作幸福指數”調查報告》。調查顯示，有28.8% 的被調查者的工作幸福感偏低；64%的被調查者的工作幸福指數得分并不是很高；只有9.7%的被調查者的工作幸福感較高。也就是說，基本上每10個在職人士就有3 個人的工作幸福感偏低，只有1 個人的工作幸福感較強。一個不能獲得幸福感的企業(yè)是不能留住員工的，員工在這樣的企業(yè)也不會積極地工作。究其原因，最根本的還是中國企業(yè)尚未對幸福力的概念加以重視，很多企業(yè)還只是想著如何利用員工的人力來為企業(yè)賺錢謀利，這嚴重背離了以人為本的幸福生活理念。因此，企業(yè)管理迫切需要上升到員工生活幸福管理的層次上，未來企業(yè)的競爭一定是幸福力的競爭，在新時代下，企業(yè)應當把幸福力的建設納入到企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略規(guī)劃中。

作者：段俊平 著名國學專家、著名書法家，知名管理學者；香港中文大學工商管理碩士，香港城市大學工商管理博士；北京大學訪問學者；北京東城區(qū)書法家協會副主席；愛維龍媒咨詢集團董事長；京麓書院院長；多所大學國學及管理學教授；中國百名最具影響力專家。長期立足于中國傳統哲學科學化，西方科學管理中國化的研究，主張建立中國傳統哲學思維與西方現代管理模式相結合的“中國化管理模式”，所創(chuàng)立的“中國化管理”的新儒學應用理論，深受專家與企業(yè)家推崇和認可。發(fā)表論文和著作逾百萬字，包括《企業(yè)幸福力》、《傳承的力量》、《大道行簡》、《中國管理往事》、《從卓越走向中庸》 等多部中國化管理專著。