一、同崗不同酬并非不公平
     每次一提到同崗不同酬，就會讓人想起那些“編外”、“編內(nèi)”人員的不同待遇，同崗、同工但是薪酬卻因?yàn)?ldquo;身份”問題大不一樣。秦超老師身邊很多國企事業(yè)單位的朋友，也經(jīng)常反映這些問題。“外聘”的員工在工作能力、任職資格、工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)等方面大大高于“在編”人員，但是卻拿著更少的工資。這些同崗不同酬的事情確實(shí)令很多人士大為氣憤。此篇文章觀點(diǎn)并不是所指以上企業(yè)，而是說一說人力資源管理中寬帶式薪酬對于同崗不同酬的作用。
     企業(yè)中，同部門同崗位的員工在各項(xiàng)工作能力、任職資格、職業(yè)化素質(zhì)等方面各項(xiàng)水平參差不齊。如果非要把這些員工放在同一薪酬水平線上，就是對做得好的員工一種傷害行為。時間長了，會導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工可能離開企業(yè)。
     企業(yè)的人力資源管理者也有同樣的矛盾。同崗?fù)瓴攀钦?guī)化管理，同崗不同酬不又回到了企業(yè)初期的談判工資形式了嗎？但是有些同崗?fù)甑脑O(shè)計，確實(shí)使得員工之間內(nèi)部產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。
     反問這些人力資源管理者，為什么非要逼著自己進(jìn)行同崗?fù)昴?？崗位價值相同，但是眾多員工在這個崗位貢獻(xiàn)出的價值都相同嗎？一定是不同的，因此我們應(yīng)該在同一崗位設(shè)計多層級的寬帶式薪酬，填補(bǔ)這個企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題。還會使得企業(yè)員工結(jié)合于績效考核進(jìn)行。有助于員工在同一崗位內(nèi)的晉升與淘汰。
     下面介紹一下寬帶式薪酬方法，在同崗位中的具體使用。
     二、寬帶式多級工資薪酬法
     1.什么是多級工資薪酬法
     崗位月薪不是一個固定值，而是存一個區(qū)間，在這個區(qū)間內(nèi)每崗位又分為多個等級工資。這多個等級工資的制定方法就是多級工資薪酬法。 
     2.多級分別代表什么含義
     比如：一級對應(yīng)的是，“欠資格上崗”，二級對應(yīng)的是“期望”，三級對應(yīng)“合格”，四級對應(yīng)“勝任”，五級對應(yīng)“超勝任”。企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)計自己的崗位薪酬等級，但建議設(shè)計數(shù)量在四至六個等級左右，設(shè)計太多和太少都會影響整體薪酬的實(shí)施。 
     3.多層級薪酬特點(diǎn)
     同一崗位多層級薪酬應(yīng)在同一遞進(jìn)比例中，也就是寬帶式薪酬中的職級越高薪酬極差比例越大。
     一般情況下，同一崗位的最高級別與最低級分別與本崗位上、下的薪酬崗位等級互相連接、重疊。
     不便于評定級別的組織，也可以根據(jù)多級別的薪酬進(jìn)行分級。
     我們還要注意的是，薪酬和績效的區(qū)分。很多企業(yè)在套崗的時候會不自覺的與績效中的內(nèi)容混在一起，其實(shí)薪酬就是薪酬，和績效中的內(nèi)容沒有關(guān)系?？冃嵌嗉壭匠甑暮蠖水a(chǎn)品，是為績效結(jié)果的運(yùn)用做了支撐。   
     多層級薪酬也作為績效結(jié)果的使用，進(jìn)行有效的分布。對于員工晉升與淘汰提供了一種通道。
     因此企業(yè)中的人力資源管理者在薪酬設(shè)計上運(yùn)用一定的工具方法，解決企業(yè)薪酬工作上的難題。