一、國(guó)際化企業(yè)的薪酬理念的變化
     薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分之一，員工薪酬的內(nèi)部分配和外部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和主要激勵(lì)機(jī)制。近三十年來(lái)，登陸中國(guó)大陸地區(qū)國(guó)際性企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和理念出現(xiàn)了重大的變化，這種變化表現(xiàn)在對(duì)員工的重新定位和對(duì)企業(yè)文化多元化戰(zhàn)略的界定方面。這種變化為中國(guó)本土企業(yè)薪酬體系的發(fā)展指出了一個(gè)可供參考的方向，同時(shí)也從戰(zhàn)略層面對(duì)本土企業(yè)的發(fā)展提出了新的課題和挑戰(zhàn)。那么下面，讓我們從薪酬理念這一層面上說(shuō)起。
     1、薪酬理念的變革
     薪酬理念包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬內(nèi)涵和薪酬管理指導(dǎo)思想。這兩個(gè)層面的內(nèi)容，是決定薪酬戰(zhàn)略、確定薪酬分配原則、設(shè)計(jì)薪酬制度、實(shí)施薪酬管理的理論基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。
     在傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資是指勞動(dòng)要素投入的報(bào)酬，其衡量的標(biāo)準(zhǔn)是以勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為工資是由維持雇傭勞動(dòng)者生存所必需的生活資料范圍所決定，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為工資是由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系所形成的市場(chǎng)均衡價(jià)格所決定，而邊際學(xué)派則認(rèn)為工資是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率所決定。但所有這些學(xué)派對(duì)工資內(nèi)涵的界定，都是以資本一元論為導(dǎo)向和前提(即否認(rèn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)要素具有資本屬性)，物質(zhì)資本支配雇傭勞動(dòng)并獨(dú)享勞動(dòng)的剩余收益，是傳統(tǒng)西方薪酬理論的支柱和核心，與此相應(yīng)，薪酬的外延也被限制在相對(duì)狹小的消費(fèi)資料范圍內(nèi)。
     隨著科技革命與現(xiàn)代生產(chǎn)方式的發(fā)展，一方面，傳統(tǒng)企業(yè)中雇主與員工的基本矛盾日趨尖銳，危機(jī)頻繁；另一方面，勞動(dòng)者的素質(zhì)、積極性和創(chuàng)新能力日益成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和增加利潤(rùn)的決定性因素。而調(diào)整雇主與雇傭勞動(dòng)的分配關(guān)系，既能有效增加需求和擴(kuò)大市場(chǎng)，改善勞資關(guān)系，緩解矛盾;另一方面，又為提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和積極性提供了必要的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，有助于促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
薪酬是雇主與雇傭勞動(dòng)分配關(guān)系的實(shí)現(xiàn)形式，在勞資關(guān)系調(diào)整的過(guò)程中，西方學(xué)者在維護(hù)企業(yè)主根本利益的前提下，深入研究和重新界定了薪酬的內(nèi)涵和外延，突破了傳統(tǒng)工資理論的底線(xiàn)，提出了現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的基本理念。
     二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的基本理念
     1、承認(rèn)勞動(dòng)要素具有資本屬性和剩余索取權(quán) 
     凱爾索二元經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和舒爾茨人力資本理論的提出，為勞動(dòng)要素資本化提供了理論依據(jù)，賦予勞動(dòng)要素人力資本的屬性。現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為人力資本與物質(zhì)資本具有相同權(quán)益，承認(rèn)勞動(dòng)要素以薪酬形式參與企業(yè)利潤(rùn)分享的權(quán)利，從而實(shí)破了工資被局限于必要?jiǎng)趧?dòng)范圍的界限。由此，把工資視為企業(yè)成本的傳統(tǒng)觀念也被薪酬是企業(yè)投資的新觀念所逐步取代。
     2、薪酬是連接雇主與員工互利關(guān)系的紐帶
     20世紀(jì)90年代西方產(chǎn)生了“利權(quán)人經(jīng)濟(jì)(Stakeholder Economy)”思想，在尊重“股權(quán)人”利益的前提下，認(rèn)為利權(quán)人(參與公司運(yùn)行的各種人員如經(jīng)營(yíng)者、一般員工等)應(yīng)成為公司風(fēng)險(xiǎn)和利益的共同承擔(dān)者，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)之間應(yīng)形成合作伙伴關(guān)系。這在一定程度上改變了傳統(tǒng)資本主義企業(yè)中資本與雇傭勞動(dòng)的關(guān)系，使薪酬成為連接雇主與員工互利關(guān)系的紐帶，促進(jìn)了企業(yè)與員工利益共享的薪酬制度的建立。
     3、從戰(zhàn)略的角度重新定義薪酬
     不再簡(jiǎn)單地把薪酬看作是對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，而是把薪酬納入企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的體系中，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)價(jià)值觀的重要杠桿;成為強(qiáng)化員工責(zé)任感，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，支持企業(yè)工作流程的有效管理機(jī)制;成為傳遞組織和雇主意愿的信號(hào)和體現(xiàn)員工自身價(jià)值的標(biāo)志。
     4、全面薪酬的概念得到確立 
     全面薪酬是一個(gè)集合概念，包括由工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬形式、種類(lèi)繁多的福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式、屬于利潤(rùn)分配的股權(quán)、紅利等資本性收入所組成的外在薪酬(物質(zhì)收益)；以及由非物質(zhì)形態(tài)的企業(yè)文化氛圍、對(duì)工作的滿(mǎn)意度和成就感等心理收入、個(gè)人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等員工精神收益所組成的內(nèi)在薪酬。全面薪酬概念強(qiáng)化了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強(qiáng)調(diào)精神收益在現(xiàn)代薪酬框架中的獨(dú)特作用
     三、結(jié)語(yǔ)
     現(xiàn)代薪酬管理的新理念與新特點(diǎn)，反映了當(dāng)今時(shí)代生產(chǎn)力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。改革開(kāi)放三十多年來(lái)，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)薪酬制度已經(jīng)進(jìn)行了多次改革，但并沒(méi)有從根本上解決職工薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)、薪酬投入產(chǎn)出效率較低、經(jīng)營(yíng)者薪酬分配不合理等諸多問(wèn)題。其中一個(gè)重要原因，就在于薪酬制度的改革脫離了現(xiàn)代生產(chǎn)力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，所以，借鑒利用國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理思想和方法，對(duì)于推動(dòng)我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革具有重要的理論和實(shí)踐意義。