在現(xiàn)代管理中，以人為本的管理思想已成了管理者的共識，管理學(xué)在經(jīng)過了古典管理學(xué)和行為管理學(xué)后，終于找到了管理的實質(zhì)，認為被管理者是社會人，并非是單純的“經(jīng)濟人”，他們雖然有物質(zhì)的需求，但這只是他們生存的要求所決定的，正如著名經(jīng)濟學(xué)家馬斯洛所說的員工更高的需求是精神上的滿足，被人尊重是員工的最高追求，鑒于此人本管理對現(xiàn)代企業(yè)非常重要，只有人本管理才能使每個員工實現(xiàn)他們的需求，所以在現(xiàn)代企業(yè)中，無論人力資源管理的方式有多少種,其實都繞不開人本管理的基本思想。對人本管理的管理理論一般認為是西方學(xué)者最早提出來的，這是一個錯誤的認識，早在兩千五百多年前中國的哲學(xué)大家老子就在《道德經(jīng)》里提出了人本管理的思想，這比西方整整早了兩千多年。
     所謂人本管理就是在管理實踐中管理者一定要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個人的主觀能動性。
     老子在《道德經(jīng)》曾說：“圣人無常心，以百姓心為心。善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。信者吾信之，不信者吾亦信之：德信。圣人在天下，歙歙焉，為天下渾其心。百姓皆注其耳目，圣人皆孩之”。這段話的意思是：“圣人沒有固定不變的意志，而是以百姓的意志為意志。善良的人，我以善良對待他；不善良的人，我也以善良對待他。這樣天下人的品德都善良了。誠信的人，我以誠信對待他；不誠信的人，我也以誠信對待他。這樣天下人的品德都誠信了。圣人立于天下，要收斂謹慎啊。讓天下人的心靈都變得混沌、純樸，百姓都專注于自己的視聽。圣人讓他們都變得像孩童一樣。”從老子的這段話中，我們可以發(fā)現(xiàn)老子認為要想管理好人民，就不要有主觀偏見，要善于聽取人民的意見，順應(yīng)民意，不要按照自己的主觀意愿行事，允許人民存在差異性。要從百姓的角度出發(fā)，考慮他們的感受和想法，要尊重百姓的利益，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該用道德及文化的力量感召人民跟隨自己，而不是用強制的手段逼迫人民去盲從的跟隨。管理一定要實現(xiàn)人性化的管理。企業(yè)在進行人力資源管理時，一定要以“圣人無常心，以百姓心為心”作為總的原則。尊重和重視員工個人的個性，管理要差別化和個性化。這其實與“以人為本”的管理思想同出一轍。老子的以人為本的哲學(xué)思想影響了其后兩千年的封建統(tǒng)治，中國古代歷代王朝雖然把儒家作為正統(tǒng)理論來規(guī)范社會秩序和人民的倫理道德，但在治理國家上用的更多的是黃老之術(shù)，其中包括老子的人本思想。在一個企業(yè)中，企業(yè)制定人力資源管理的具體措施時一定要關(guān)注和考核員工的績效，而對員工的工作方法和方式無須過多的關(guān)注。管理的最終結(jié)果是讓企業(yè)中的每一個員工都從心底里真正認同企業(yè)的管理理念，真正心悅誠服的遵守各項規(guī)章制度，而不是表面上和形式上的遵守，能達到“隨風(fēng)潛入夜，潤物細無聲”的效果，企業(yè)家必須做到老子所說的“以百姓心為心”。
     美國的管理學(xué)家彼得•德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任。”這也是說要在企業(yè)管理中融入以人為本的理念，要求管理者尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓(xùn)員工的方法來實現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動力。同時為企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的環(huán)境，激發(fā)員工的主觀能動性，是員工個人發(fā)展的目標(biāo)以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。這與老子的思想是一致的。
     心理大師帕金森也說過：“千萬不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作的一個章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學(xué)著作論述的全都問題都是人與人之間的關(guān)系。”，管理的全過程其實就是處理好人與人之間的關(guān)系的過程，人是管理學(xué)中的核心問題。老子的“善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。信者吾信之，不信者吾亦信之：德信”告訴企業(yè)在管理實踐中，體現(xiàn)和落實“以人為本”的思想的方法就是管理者一定要寬厚柔和的處理企業(yè)內(nèi)部的事物。企業(yè)的管理措施如果過分嚴厲，只會導(dǎo)致員工反感和抗拒，如果管理變成了恐懼，員工就會出現(xiàn)恐懼后的冷漠，這樣會出現(xiàn)表面遵循制度，而內(nèi)心極度抗拒的形式主義的管理局面。這樣以人為本的管理理念就沒辦法得以落實。企業(yè)在制定管理的制度時要寬松相濟，不要給員工造成心理上的壓力。既要明確和規(guī)范員工的權(quán)利和義務(wù)范圍，同時應(yīng)當(dāng)給員工留有自我糾正和自我發(fā)揮和思考的余地。使其能夠及時自動的改正錯誤，而從內(nèi)心里自覺地遵守和服從企業(yè)的各種規(guī)章制度。
     但光是做到了以人為本企業(yè)就管理好了嗎？答案顯然是否定的。在一個組織中，一味的體現(xiàn)人本思想而沒有嚴格的制度規(guī)范也是不可行的，因為如果沒有硬的制度，企業(yè)就沒有基本的行為規(guī)范，也沒有一個基本秩序的約束，在一個沒有制度的組織中談人本思想只能導(dǎo)致無序的自由主義。所以中國的人本思想大都是集權(quán)化以后的以人為本。也就是一個組織必須要有一個強有力的組織架構(gòu)和一套完整的制度，只有在制度約束下才能談人本思想，有時企業(yè)得采取一些集權(quán)手段并不是與人本思想相背離，而是為了更好的實現(xiàn)人本思想。美國GE的韋爾奇上任之初，為了實現(xiàn)徹底根除企業(yè)的官僚體制和松散狀態(tài)，大刀闊斧地進行“硬件革命”，對25000名管理人員，12層之多的管理層次，117個部門，15萬員工進行了毫不留情的壓縮。在這個時期，如果沒有集權(quán)化的管理，一味的人本思想顯然是行不通的。
     這種集權(quán)化管理在轉(zhuǎn)型期是非常有效的。這種集權(quán)化是企業(yè)實現(xiàn)人本化管理的保證。人本思想是一個管理的方法論，是一個理念，而貫徹人本思想的手段可以是多樣的。集權(quán)化管理有兩種基本類型：以人為本型與以事為本型。像GE為代表的是以人為本型的美國式集權(quán)化管理，雖然GE的韋爾奇主政期間，進行了一系列的人員調(diào)整和大刀闊斧的大力削減中間層的權(quán)力，大權(quán)集中，但是，他貫徹的是以人為本的集權(quán)化原則，權(quán)力集中但不弱化組織和組織中的人，反倒是把激勵人的主動性、創(chuàng)造性作為改革的著眼點。韋爾奇說過一段非常著名的話，可以描述這種管理類型的特點：“我只不過是不喜歡那些刻意和‘管理’結(jié)合在一起的怪癖傾向——如控制、打壓人們，讓他們處身于幽暗之中，將他們的時間浪費在繁瑣的雜務(wù)與報告中。掐著他們的脖子，你無法將自信注入他們心中。你必須松手放開他們，讓他們成長，允許他們獲得勝利。”韋爾奇的以人為本的管路思想其實與中國古代的治理國家采取的是同一方法。都是集權(quán)下的人本管理。對于當(dāng)代中國企業(yè)來說，面臨的問題很多，選擇適合自身的管理模式很重要，不是說一味的人本管理就好，就中國企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)型和制度不健全等現(xiàn)狀來看，選用集權(quán)式的人本思想可能更有效果。但無論如何選擇什么管理方式，人本思想的理念一定要貫穿在整個管理中，這樣企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。
     2000年前的古圣先賢老子是人本管理思想的先驅(qū)。如何將道家思想引入到企業(yè)管理中，是一門值得研究的科學(xué)課題。理解和領(lǐng)會老子的“圣人無常心，以百姓心為心”哲學(xué)理念，無疑是具有重要的現(xiàn)實意義。