創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來。在中國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、深度參與世界競爭的今天，“創(chuàng)新”是企業(yè)競爭力的源泉。很多企業(yè)的文化體系中，“創(chuàng)新”都占據(jù)著一席之地，但為什么真正能做到創(chuàng)新的企業(yè)少之又少？是因為中國企業(yè)的文化體系構(gòu)建難以脫離整個中國的文化底蘊，傳統(tǒng)中國文化在某些地方與當(dāng)下企業(yè)需要的創(chuàng)新精神恰恰違背。

一、節(jié)約與高成本

創(chuàng)新無疑是一件“燒錢”的事，它和一切研究、開發(fā)性工作一樣，不存在一次成功。但這與東方文化鼓勵的“節(jié)約、節(jié)儉”相違背，節(jié)約和儲蓄在創(chuàng)業(yè)過程中是非?？少F的文化品質(zhì)，但當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要創(chuàng)新的時候，卻需要意識到創(chuàng)新的高成本不可避免。華為從1992年開始，就堅持將每年銷售額的至少10%投入研發(fā)，什么事情都可以打折扣，但“研發(fā)的10%投不下去是要被砍頭的”——這是華為主管研發(fā)的負(fù)責(zé)人說的。這種持續(xù)的高投入為華為技術(shù)創(chuàng)新奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、等級與自由

儒家思想中的層級觀念，強調(diào)高執(zhí)行力、高服從性，同樣也是遏制創(chuàng)新的一只黑手。創(chuàng)新需要高度的自發(fā)、自由，如果嚴(yán)格的層級觀念將每一層員工牢牢束縛在自己身處的層級中，只看自身得失，看不到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，那么無論口號喊得多么響，“創(chuàng)新”也必然無法發(fā)生?；ヂ?lián)網(wǎng)公司所向披靡的這些年，海爾沒像傳統(tǒng)制造企業(yè)一樣哀鴻遍野地倒下，反而遇強則強，于去年成為世界500強公司，與其在保持員工自由、改變等級制度方面做出的巨大變革密不可分。張瑞敏的做法是，人人都是CEO，給員工充分授權(quán)，最大限度提高員工積極性。早前海爾裁撤公司一萬兩千名中層管理者，終結(jié)層級制，只有一個共享的平臺，扁平化的組織解除了層級體制過多的捆綁，釋放了創(chuàng)新力量。

三、中庸與張揚

中庸是儒家的根本思想，也是中華民族的最根本智慧。然而如今一些企業(yè)將中庸進(jìn)行了錯誤的解讀，將其理解為一種為官之道、一種左右逢源的平衡，那么這種一切折中的文化必然會阻礙創(chuàng)新。真正的“中庸”是指一種在極端狀態(tài)中思辨分析，選取符合事務(wù)規(guī)律的中間做法，應(yīng)該是一種研究與思辨的精神。當(dāng)企業(yè)推崇儒家文化時，應(yīng)正確注解真正的儒家文化，做到“君子和而不同”，包容并保護(hù)員工的個性，才能以此促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

從這些成功企業(yè)的案例中可以看出，中國企業(yè)想要做到創(chuàng)新，首先不要把創(chuàng)新過于理想化，除了顛覆性創(chuàng)新，繼承性創(chuàng)新同樣值得鼓勵，企業(yè)應(yīng)該在踐行創(chuàng)新文化的過程中將各類創(chuàng)新、大小創(chuàng)新都納入鼓勵的范圍內(nèi)，激勵員工小步快跑，形成創(chuàng)新思維習(xí)慣，逐步達(dá)成突破性創(chuàng)新。

另外，如果企業(yè)中先存著明顯的儒家文化理念，尤其是那些錯誤認(rèn)知儒家文化的企業(yè)，那么在對待創(chuàng)新一事上必須有所轉(zhuǎn)變，不妨借鑒道家思想，營造寬松企業(yè)文化氛圍，建立容錯機制，向扁平化管理模式轉(zhuǎn)型，耕耘有利于創(chuàng)新文化發(fā)芽的土壤。