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醫(yī)院文化是貫穿于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的生命線。從表層的物質(zhì)到深層的精神、理念，醫(yī)院文化涵蓋了技術(shù)、服務(wù)、人才、管理、品牌等所有與醫(yī)院發(fā)展相關(guān)的文化因素，是醫(yī)院的重要資源和醫(yī)院競爭力的一個重要維度。醫(yī)院提升競爭力，打造卓越品牌，必須要有適合自身的優(yōu)秀醫(yī)院文化作為支撐。
工資總額清算之后，扣減年度已經(jīng)發(fā)放部分薪酬，剩余的就是年度獎金總額了。年度獎金總額怎么發(fā)放呢？這與工資組合的方式有很大的關(guān)系。
在文化建設(shè)過程中，對歷程文化的梳理是必須的，歷程文化中蘊(yùn)含了深刻的文化邏輯內(nèi)涵，是企業(yè)長期經(jīng)營管理行為在文化上的積累
數(shù)字時(shí)代，“不確定性”成為商業(yè)世界的主旋律。為了應(yīng)對這一變化，建立“敏捷型組織”，成為了當(dāng)下企業(yè)組織變革的“標(biāo)配”。
明教授認(rèn)為：管理就是管理，無論時(shí)代如何變化，管理的本質(zhì)沒有改變；他同時(shí)認(rèn)為：數(shù)字化的技術(shù)不是讓管理變成一種不同的實(shí)踐，數(shù)字化管理并沒有完全拋棄傳統(tǒng)的管理方法；新技術(shù)給企業(yè)、給管理帶來很多的變化，但是不變的還是以客戶為中心
“對標(biāo)”是一種不錯的管理提升方法。許多企業(yè)也在企業(yè)文化建設(shè)過程中采取對標(biāo)的方式，參考本行業(yè)或者跨行業(yè)，優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化實(shí)踐，尤其是近幾年許多企業(yè)跟我們提出對標(biāo)華為、阿里企業(yè)文化的需求和想法
結(jié)束了定薪，我們進(jìn)入調(diào)薪。調(diào)薪，就是員工的薪酬調(diào)整。目前的很多企業(yè)，其薪酬的調(diào)整一般沒有什么標(biāo)準(zhǔn)，都是老板的決策，調(diào)薪或者不調(diào)薪，調(diào)多少，都像是不少企業(yè)的定薪一樣。既不了解老板決策依據(jù)，又無法對結(jié)果形成期望。為了調(diào)薪，那么能夠做到的只有“媚上”。
對于中國社會文化特征下的企業(yè)文化，從文化內(nèi)涵來講，可以說確實(shí)是“企業(yè)家文化”，企業(yè)家或者企業(yè)決策層決定了企業(yè)文化的核心內(nèi)涵、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、呈現(xiàn)形式。
每一次薪酬體系調(diào)整之后，都涉及到如何給員工定薪的問題。定薪，根據(jù)對象來分，可以分為兩類：第一類，是現(xiàn)有員工定薪，第二類是新進(jìn)員工定薪。二者之間的原則和定薪情況并不一致。
當(dāng)前新冠疫情的爆發(fā)已近一年，人類在此次疫情后，無論生活，工作及人生觀將會發(fā)生根本性的變化，隨著全球范圍內(nèi)的封閉，全球企業(yè)進(jìn)入了一個居家及各種自主式的辦公模式
人類社會已從信息時(shí)代步入數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)的商業(yè)法則已成為過去時(shí)，需要主動迎接變化。企業(yè)如何從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展邁進(jìn)已成為企業(yè)面臨的新課題。
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